为了留住人才，很多用人单位与员工在劳动合同或者其它的协议中约定服务期。
并对服务期和违约金等作出相关约定，以约束员工的择业自主权与自由流动权。
但是，很多用人单位因为分不清相关“培训”的定义，导致后续产生一系列的纠纷。
根据《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
从法律规定上来看，用人单位想要给员工进行培训来约定服务期，必须满足两个条件：
1、提供专业培训费用。
2、进行专业技术培训的。
不是企业所有的培训，都属于专业技术培训。
也不是说企业只要给员工花钱，让员工参与培训，就属于专业技术培训。
目前法律上对专业技术培训都没有一个明确、统一的定义。
这也导致实践中关于专业技术培训的争议比较大。
那什么才是法律规定的专业技术培训？
结合实践和相关案例，可以总结为以下几点：
专业技术培训协议是区别于用人单位和劳动者签订的劳动合同之外的专门协议，协议仅对专业技术培训的相关内容进行约定，同时会就服务期和违约金作出专门的约定。通过协议约定，确定培训的性质和目的。
既然是专业技术培训，那就应该交给专业的机构和老师进行培训。而不是一般的岗前培训或职业培训。
如果员工经过培训后，只是简单强化和提高了之前已经具备的技能，那就不能算是专业技能培训了。
这也是专业技能培训中体现，获得新技能方面的一个重要目的。
专业技术培训一般都有很强的针对性。
专业技术培训的特点就是专业性，是企业为了特定的目的、选拔特定的人群而进行的培训，并不是一般性、全体性的培训。
学习一项新的技能需要稳定、持续的时间进行理论与实践学习，这就必然要求脱产进行。
若只是利用工作的空余时间进行集中授课、培训，或是边工作边培训，占用工作时间较少，则不能认定为专业技术培训。
专业技术培训因其特殊性，所需要支付的培训费用通常较高。
用人单位可能还需要为此另外付出交通费，食宿费，培训津贴等附加费用。
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